两糠企业绩效评价工作探讨

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2009-02-25
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        摘 要:绩效评价是企业人力资源管理的重要内容。本文主要分析和探讨了两糠企业开展绩效评价工作中存在的问题,并提出了个人看法。

  绩效评价是根据有关制度和标准,对企业职工工作的认定、比较、评价,能够督促企业管理者更进一步关注下属员工的工作情况,同时也促使员工积极工作、改进不足,从而提高企业的整体工作效率。绩效评价可以为职工奖励、晋升、调动等人事工作的决策提供科学依据。通过绩效评价可以发现员工的特长与不足,为发挥员工特长创造条件,也为企业制定培训计划提供依据。
  绩效评价涉及到企业管理的各个方面,是企业管理的主要活动之一。国外企业已经把绩效评价作为企业管理者的主要工作之一。然而当前国内企业在这方面开展得很不够。  
  两糠企业的特点及绩效评价存在的不足  
  1、认识不足。两糠企业普遍具有规模小、人员少、管理层次少的特点,企业领导一般都能做到“一眼看到底”,对职工几乎都认识,认为没有必要开展绩效评价,或者只要简单考核一下即可。其实这是一种误解。企业领导认识职工并不等于了解职工,即使了解职工也只是个人的观点,与绩效评价相比就显得过于简单和片面。
  2、工作忙没有必要。两糠企业管理工作项目与大型企业基本一致,但管理人员相对较少,有时还要兼顾其他工作,没有时间开展绩效评价工作。其实只要设计合理,切合企业实际,加之采用现代化的工作手段,两糠企业开展绩效评价工作是完全可行的。
  3、工作难度大、成本高、时效性差。两糠企业人员少,人际关系复杂,绩效评价工作碍于人情面子,难度较大。其实职工之间互相了解对开展绩效评价是很有利的条件,只要加以正确引导就会变不利为有利。如果做到注意保密,保护职工的隐私,公正合理,就会把负面效应降到最低甚至没有负面效应。
  绩效评价从方案制定、组织实施到结果分析,需要大量的人力、物力,而效果未必理想,从而产生畏难情绪。绩效评价方法看起来似乎复杂,其实只要选出适合企业实际情况的方法,再通过宣传教育使职工认识评价的意义和作用,积极参与,那么绩效评价的难度也就不大了。至于时效性差的问题,只要方法得当,评价的结果可以很快出来,不会影响到企业的决策。
  两糠企业绩效评价的几个问题   
  1、绩效评价的科学性与现实性。绩效评价的科学性是指在设计、实施时运用科学方法与态度,在设计上尽量做到规范、合理、公平、系统,通过收集分析信息,反复论证。但如果一味追求科学性致使绩效评价变得复杂,不仅增加成本,延长评价周期,还会使实际操作变得困难。所以在考虑科学性的同时还应兼顾企业实际情况,做到在科学前提下切合实际,便于操作,在实施过程中逐步科学化。
  2、绩效评价的稳定性与灵活性。绩效评价是一个系统工程,与企业职工密切相关,所以应当相对稳定,不可朝令夕改,使职工无所适从。但考虑到系统设计不足以及人员岗位的调整等因素,又要具有一定的灵活性。
  3、绩效评价方法的选择。绩效评价方法有很多种,如交替排序法、配对比较法、行为锚定等级法、目标管理法等,企业应选择其中的两三种,具体选择那一种方法要根据企业的特点、绩效评价的目的等决定。企业既不能只用一种评价方法,也不能方法太多。要充分考虑到评价客体的工作性质,如执行层、管理层、决策层的各不相同,工人又可分为连续生产岗位和间歇生产岗位等。所以在设计绩效评价方案时要兼顾各岗位的差异和共同点,综合选择比较理想的评价方法。
  4、关于评价主体与评价客体。评价主体是指评价者,评价客体是指被评价者。企业在设计绩效评价时,评价主体不仅包括评价客体的领导,还应包括评价客体的同事、下级、客户等。对于不同的评价客体,评价主体应有所不同,如销售服务人员的评价主体应包括企业的客户。
  在评价主体中,一般都有评价客体的领导,对于这种上级评价下级,要防止一些不良现象发生。如有的领导对下级“护短”,以偏概全,考虑到以后工作而手下留情等。有时评价主体是评价客体的同事,这种平级之间的评价要防止人情关系对评价的影响,特别要防止把工作以外的个人恩怨掺杂到评价中来。有时也有下级评价上级的情况,这时要慎重对待,做好各项准备工作,注意保密,保护好职工的正当权益。因为下级评价上级最容易产生负面效应,有时严重到职工无法进行正常工作。而且,要消除这种负面效应也很困难。如以前组织部门在一个单位进行民意测验,职工投票中有3张领导不称职票,使该单位领导耿耿于怀,单位职工人人自危,奸佞之人趁机献媚,而正直之人却受不白之冤。
  总之绩效评价是一项系统工程,企业要全面认识掌握绩效评价的价值,不可生搬硬套。只有深入了解绩效评价的方法,密切结合实际,灵活运用,循序渐进,逐步提高,才能达到预期的效果。

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